社員インタビュー

飯田 良平

経営管理部 部長



軸は「人の可能性を広げること」


ーどんなキャリアを歩んできたのですか。

「教育」を軸にキャリアを積み重ねてきました。「教育」という言葉には色々な意味を込めているのですが、中心となる考えは「人の可能性を広げる・自己実現をサポートする」というものです。


ーなぜ「教育」を重視するようになったのですか。

大きく分けて3つあります。1つは、大学時代のアルバイト経験です。学習塾の講師や社会人向け入門囲碁教室のインストラクターをやっていました。大人でも子供でも、生徒さんが頑張って問題に取り組み「わかった!」と目を輝かせる瞬間がすごく好きでした。人が成長する瞬間に立ち会うのは、自分にとっても純粋に楽しい時間でしたね。


ー生徒さんの成長が喜びだったんですね。

はい。2つ目は、自分に良くしてくれた高校時代の恩師が、若くして亡くなられた経験です。自分が先生から受け継いだものを世の中に還元していかなければという想いが芽生えました。


ー使命感に近い思いがあるんですね。3つ目はどんな経験なのですか。

ちょっと変わった経験ですが、海外でのバックパッカー経験です。20才の頃一度大学を中退して海外を放浪していました。貧富の差が大きい国を旅する中で、教育格差の問題を感じる機会が幾度もありました。

例えば、仲良くなった人に「手紙を書くよ」と言っても「ごめん、自分は文字が読めない」と返ってくる。様々な人の人生に触れる中で、教育の機会が無いと将来の選択肢も限られてしまう現実も知りました。その経験が「教育は自分の可能性を広げ、自己実現の土台となるもの」という考えにつながりました。

ー教育を軸に具体的にはどんな仕事をしてきたのですか。

ファーストキャリアは中学受験塾の講師でした。教育業界で人と直接向き合うことがしたかったので。その後30才になるタイミングで創業期の人材ベンチャーに社員第一号として入社しました。先生は定年後でもできるので、自分の可能性を広げるために他の領域にもチャレンジしたいと考えたのが理由です。


ー社員第一号としてベンチャーに入社するとは、思い切った決断ですね。

つぶしがきかないと言われる先生業しかやったことがなかったので、自分の可能性を広げるには必死でいろんなことやるしかないと思っていました。創業期のベンチャーなんて何でも自分でやるしかないので、これはちょうどいいなと。

また事業領域においても、キャリア選択と自己実現は強く結びついているので、自分の教育的価値観を追求するのに人材業界は合っているなと考えました。


ーどんな仕事をしていたのですか。

主に新卒領域で企業の採用支援をしていました。クライアントは日系大手から外資、ベンチャーまで様々でしたね。合同企業説明会のような大小様々な就活イベントの運営や、採用ブランドや採用基準の策定といったコンサルティング業務。また、学生と面談して企業と結び付けるといった人材紹介に近いこともやっていました。


ーそこからウェイブに転職することになるんですよね。

はい、「採用」という企業選びの瞬間だけでなく、もっと長いスパンで人の成長に関わりたいと考えたのが1つのきっかけです。就職というのは人が成長や自己実現していく上での大きな転機であり、そこに関われることは大きなやりがいでした。でも自己実現という意味では「入社後どう生きるか」ということも大きく影響するので、そこにも取り組みたいなと。

また人材業界で多くの人の人生経験に触れる中で、人の成長って「個人的要素(素養・性質・価値観)と環境の掛け合わせだな」と感じるようになりました。環境によって人の成長は左右されるし、同じ環境でも向いている人と向いていない人がいる。そういったことに関心を覚えました。


ー環境という視点が出てきたんですね。

はい、それまでは個人そのものにアプローチする経験が多かったのですが、今度は環境そのもののデザインにも取り組みたいと考えました。それが実現できるよう事業会社の人事職に挑戦しようと考えました。


ーウェイブにはなぜ入社されたんですか?

経営理念への共感と自身の成長環境という視点で選びました。

経営理念については「社員の成長」を中心に掲げるウェイブの理念が、自分のキャリアの軸とぴったり重なること。そして面接の際、代表関口からなぜこの理念を定めたのかを聞く中で、関口がこの理念の実現に向けて本気であると感じられたことが大きかったです。


ー成長環境とはどういうことなんですか。

1つは人事として幅広いことに挑戦できるという点です。自分の経験を活かせるのは採用領域ですが、採用だけでなく一貫した戦略の元に幅広く人事業務にチャレンジしたいと考えていました。当時管理部門は自分を入れても2名だけだったので、裁量権を持って幅広いことにチャレンジできるウェイブの組織フェーズ、文化は最適だなと考えました。

もう1つ、自分の弱点である「経営視点」を実務で鍛える機会がある点に魅かれました。自分は元々経済や経営といったことにはほとんど関心が無いタイプでした。でも社会人経験を積む中で、会社組織において「人の成長」と「人の集合体である組織の成長」は密接に結びついており、事業・組織の成長を考えるにあたって経営的な視点は絶対に必要だと考えるようになってきました。

ウェイブ管理部門の課題として、人事領域だけでなく経営管理体制の構築もあると聞いていたので、実務において自分の弱点領域に取り組めるのはちょうど良いと考えました。


参考とする2つの概念


ー管理部門を担当するにあたり参考にされたものはあったんですか?

「戦略人事」と「グレイナーの5段階企業成長モデル」という2つの考えです。

1つめの「戦略人事」は、従来の管理業務中心の人事ではなく、「経営戦略に深く関わり、その実現に取り組む人事」のことです。組織成長のために経営的な視点が必要だと思っていたので、自分の目指す人事像として参考しています。まだ出来ていることは少ないのですが、根幹のマインドとして常に意識したく思っています。


ー経営視点を大事にされているんですね。

はい。2つ目の「グレイナーの5段階企業成長モデル」というのはハーバードビジネススクール教授のラリー・グレイナー博士が提示した考えです。企業の発展ステージは5段階あり、そのステージごとに特有の「危機」が生じる。その危機を乗り越えるための変革を行わねば、それ以上成長できないというものです。


ーなぜこのモデルに注目したのですか。

前職では社員3名~40名ぐらいのフェーズを経験したのですが、組織作りには本当に苦慮しました。なかなかうまくいかず日々もがいてたんですけど、発展ステージにおける組織課題という考え方に触れて、衝撃を受けました。書いてあるじゃんうちの課題みたいな(笑)

ウェイブに入社した時社員は50人程度だったので、ステージがどんどん移り変わるタイミングでした。前職の経験から予めどのような課題が生じるかを予測して先回りで対応することの大切さを痛感していたので、このモデルを参考にしました。


ー例えばどのようなことに取り組んだのですか?

2年程前から、理念や指針といった組織のコアとなる概念の策定に取り組みました。企業理念は元々あったので、新しく作ったのは事業理念と行動指針ですね。

社員数が100名を超える頃合いって、組織の一体感を保つことや、考え方の方向性をすり合わせることが難しくなるフェーズだと思います。そこを乗り越えるために「ウェイブは何を目指し、何を大事にする組織なのか」を明文化することが目的でした。

社員から意見をもらったりPJメンバーで話し合いながら作り上げていきました。行動指針は何度かリバイスを繰り返していたのですが、ようやく最近内容が固まりました。現在はこの指針の浸透のために、評価制度との連動や日々の行動承認の仕組みづくりに取り組んでいるところです。





人と会社を成長させる経営管理部


ー最後に、経営管理部の目標を教えてください。

第一に人と会社を成長させる経営管理部にするのが目標です。
繰り返しになりますが、人と組織、事業の成長は密接に結びついているので、その全てにコミットする部門でありたいと考えています。

特に管理部門の人間も、事業の成長に向けて当事者意識を持ってできることに取り組んでいくことが非常に重要だと考えています。その姿勢が組織の一体感と管理部門の人間自身の成長につながるので。

ー「戦略人事」的な視点ですね

はい。また組織において、管理部門が経営と現場をつなぐ縦方向、社員間を繋ぐ横方向のコミュニケーションのハブになることが大切だと思っています。どうしても立場が違うとお互い見えているものや背負っているものが異なり、コミュニケーションがうまくいかないことも生じる。そこで双方の立場・背景を理解し、つなぎ合わせることが大切になる。実際はそんな綺麗な言葉で収まらず、矛盾の狭間に立たされ大変な時もありますが、そこに粘り強く取り組むことにこそ管理部門の価値があると考えています。

最後に、管理部門で働いている人自身が仕事を楽しみ自己実現していけることが本当に大切だと思います。人生も仕事も楽しんだもの勝ちだと思うので。そのためにどんどん主体的な挑戦ができる環境整備が大事だと考えています。

自分の実現したい何かがあり、それを達成するために自分の課題を乗り越え成長していく。チームメンバーでお互いにそれを支援しながら、刺激とエネルギーを与え合っていく。そんな状態をみんなで作り上げていけたら、最高ですね。